Archivio News

Firmati i decreti attuativi della Finanziaria 2008 che rendono pienamente operativi da qui al 2010 gli sgravi fiscali per le famiglie che migliorano l'efficienza energetica della propria casa.

La politica di risparmio energetico, già avviata con azioni concrete nel 2007, è stata quest'anno confermata ed estesa attraverso incentivi ad hoc rivolti alla riqualificazione degli edifici esistenti e alla sostituzione dei motori elettrici con altri a più alta efficienza energetica.

In merito agli edifici, l'azione del Governo può essere sintetizzata così: chi investe per rendere energeticamente piu' efficiente la propria abitazione paga meno tasse e riduce la propria bolletta energetica.

Infatti, da qui al 2010, nella dichiarazione annuale dei redditi (in pratica fino a quella che faremo a maggio 2011) si potrà detrarre il 55% di tutte le spese sostenute per risparmiare energia nella propria abitazione e fino a 200 € se si acquista un frigorifero ad alta efficienza.

Per quanto riguarda le ristrutturazioni, gli interventi ammessi all'incentivo sono:

• la sostituzione di caldaie inefficienti
• l'isolamento termico delle pareti e delle coperture
• l'installazione di pannelli solari per la produzione di acqua calda
• la sostituzione delle finestre
• interventi integrati che riguardano l'edificio nel suo complesso.
Tutti interventi le cui spese possono essere ammortizzate in pochi anni ma che in presenza di incentivi così interessanti sono altamente convenienti.

L'incentivo è legato alla garanzia che siano raggiunti determinati livelli di efficienza energetica.

Con queste misure l'Italia si conferma il Paese europeo che rende disponibili per i suoi cittadini il più alti incentivi nazionali per l'efficienza energetica e per le fonti rinnovabili.

Le novità introdotte con questi decreti sono rivolte a estendere, a semplificare e a rendere gli incentivi più facilmente accessibili alle famiglie con reddito più basso.

Ecco le novità più significative:

• per la sostituzione delle vecchie caldaie è previsto l'utilizzo, oltre delle caldaie a condensazione (che sono quelle a più alto rendimento oggi disponibili), anche di altri generatori, quali le pompe di calore a gas o elettriche, che hanno un rendimento anche superiore alle caldaie a condensazione.
• per gli interventi più semplici, quali la sostituzione delle finestre in singoli alloggi e l'installazione di pannelli solari per l'acqua calda, sono stati ridotti gli adempimenti burocratici, semplificando i formulari informativi e rendendo facoltativa la certificazione energetica, prevedendo la possibilità per il cittadino di predisporre la documentazione necessaria anche senza il supporto di un tecnico abilitato.
• la detrazione delle spese sostenute (al 55%) può essere ripartita, non più solo in 3 anni, ma in un numero di anni variabile da 3 a 10, a scelta del contribuente che può quindi commisurare la quota annuale al proprio reddito.
Con altri provvedimenti in itinere, sono previste ulteriori semplificazioni volte a rimuovere alcuni ostacoli alla realizzazione di interventi di efficienza energetica e di utilizzo delle fonti rinnovabili.

Tra questi misure che favoriscono le decisioni assembleari per la realizzazione di lavori di riqualificazione energetica, eliminazione di adempimenti burocratici per l'installazione di pannelli solari e fotovoltaici se in aderenza alle falde del tetto e deroghe alle distanze tra gli edifici e alle altezze per interventi di isolamento termico dell'involucro edilizio.

Esempio concreto
Se una famiglia sostituisce la propria caldaia autonoma con una nuova a condensazione potrà beneficiare di una riduzione della sua bolletta energetica di circa 300 € all'anno, probabilmente avere un confort migliore e pagare per tre anni 550 € in meno di tasse all'anno (ipotizzando dati medi - climatici , dimensionali - e un costo della caldaia di 3000 €, di cui il 55% è 1650 €).

Uno stesso intervento in un condominio, abbinato ad un sistema di contabilizzazione del calore, nelle medesime condizioni medie, può portare ad una riduzione dei consumi di oltre il 30%.

Il 19 febbraio è entrata in vigore la Comunicazione Unica per l’avvio dell’attività d’impresa, la procedura attraverso la quale le imprese potranno essere operative in 1 giorno e assolvere, al massimo in 7 giorni, gli adempimenti dichiarativi verso Registro delle Imprese, INPS, INAIL e Agenzia delle Entrate mediante la presentazione di un modello informatico unificato.
La fase facoltativa prevista dalla legge durerà sei mesi e si concluderà il 19 agosto 2008, giorno dal quale la nuova procedura sarà operativa su tutto il territorio nazionale e per tutti i tipi di imprese.
Si avranno tempi certi e veloci per i riscontri: all’impresa giungerà immediatamente - presso una casella di posta elettronica certificata (PEC) gratuita, fornita dalle Camere di Commercio - la ricevuta di protocollo della pratica che costituisce titolo per l’immediato avvio dell’attività.
In pratica, la “regia” delle comunicazioni viene affidata alle Camere di Commercio che, attraverso InfoCamere, la loro società di informatica, diventano l’unico front office per tutte le registrazioni ai fini dell’attribuzione del codice fiscale e/o della partita IVA e per l’iscrizione al Registro delle Imprese, ma anche ai fini, previdenziali (INPS) e assicurativi (INAIL).

Il contratto di somministrazione a tempo determinato, presupposti di legittimità, somministrazione irregolare, sanzioni. La riforma del contratto a termine, inapplicabilità della nuova disciplina alla somministrazione.

Il contratto di somministrazione è stato introdotto nel nostro ordinamento dal D.lgs. 276/2003 recante la disciplina di “attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro” (Legge Biagi), andando a capovolgere definitivamente la tradizionale corrispondenza che si aveva tra chi utilizza, dirige e controlla il lavoratore ed il titolare del relativo rapporto. La vecchia disciplina infatti (L. 1369/60) aveva l’obbiettivo di mantenere un collegamento tra lavoro e impresa, imputando il rapporto di lavoro a chi di fatto lo utilizzasse. Attraverso il divieto di interposizione di manodopera, l’ordinamento attribuiva la titolarità del rapporto di lavoro, al di là delle apparenze, al soggetto sul quale gravava il rischio economico dello stesso. A seguito dell’entrata in vigore della legge 24 giugno 1997, n. 196, il sistema cosi come descritto veniva parzialmente modificato per l’introduzione del lavoro “interinale”, tuttavia non si intaccava il principio generale per cui tale tipologia contrattuale costituiva un’eccezione, ammessa solo per esigenze transitorie e tassativamente indicate dalla legge o dai contratti collettivi. L’introduzione del d.lgs. 276/2003 ribalta completamente il sistema previgente, giacché permette ampliamente la somministrazione di manodopera e legittima definitivamente la frattura tra chi utilizza effettivamente il lavoratore nell’ambito della propria attività produttiva ed il titolare del rapporto stesso. Il lavoratore “somministrato” infatti non viene computato nell’organico dell’impresa utilizzatrice ai fini dell’applicazione di determinate norme di legge che fondano la loro applicabilità sulle dimensioni dell’impresa e controparte del lavoratore è l’agenzia di somministrazione (disciplina agli artt. 20 e ss. del citato decreto) anche se nei confronti di eventuali danni a terzi causati nell’esercizio delle proprie mansioni, sarà in realtà l’utilizzatore a doverne rispondere (art. 26).

Il sistema della Legge Biagi prevede quindi un rapporto naturalmente trilaterale costituito da un contratto di somministrazione tra agenzia ed utilizzatore, un contratto di lavoro tra agenzia e lavoratore ed un rapporto di fatto (regolato) tra lavoratore ed utilizzatore.
Il contratto di somministrazione fra agenzia e utilizzatore deve possedere una serie di requisiti e deve rispondere a delle “condizioni di liceità” previste agli art. 20 e 21 del d.lgs. 276/2003 pena la configurazione della somministrazione irregolare e l’applicazione delle sanzioni di cui all’art. 27:
1. Il comma 1 dell’art. 20 stabilisce che la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo , anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore”;
2. Al comma 2 dell’art. 20 si stabilisce inoltre che “la individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione a tempo determinato è affidata ai contratti collettivi nazionali …”;
3. Devono inoltre essere indicati per iscritto gli elementi di cui all’art. 21, c. 1 lett. Da a) ad e) tra cui gli estremi dell’autorizzazione del somministratore, il numero di lavoratori, i casi e le ragioni di carattere tecnico che ne giustificano il ricorso, l’indicazione di eventuali rischi per il prestatore, la data di inizio e la durata del contratto;
La violazione di suddette disposizioni quali la mancata o inesatta individuazione delle ragioni tecniche (1), il superamento dei limiti imposti dai contratti collettivi (2) e la mancanza di uno dei requisiti di forma contratto (3) configurano la fattispecie della somministrazione irregolare. La sanzione corrispondente (Art. 27) prevede la nascita, in capo al prestatore di lavoro, della facoltà di ricorrere in via giurisdizionale ex art. 414 C.p.c. al Giudice del Lavoro, ed ottenere l’instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l’utilizzatore.
Per quanto riguarda le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo, la giurisprudenza ha più volte precisato che la mera indicazione nel contratto delle ragioni giustificative, non sempre è sufficiente a legittimare il ricorso alla somministrazione, queste infatti “devono essere effettive ed oggettivamente rilevabili dal giudice” (Tribunale Milano – 21 febbraio 2006) ed essere specificate e concretizzate dal datore di lavoro. Inoltre “dovranno essere individuate e specificate in concreto le esigenze che giustifichino un ricorso alla somministrazione evitando le mere ripetizioni della formula usata dal legislatore” ed alla luce della predominante interpretazione giurisprudenziale, “il fattore giustificativo dovrà assumere il carattere della temporaneità” (Tribunale Milano – 10 aprile 2007, n.1235). Per cui nel caso in cui il lavoratore per esempio venga riassunto reiteratamente dalla stessa azienda, per un prolungato periodo di tempo, con un contratto di somministrazione a tempo determinato, si potrà dimostrare la carenza delle “ragioni aziendali”, che come abbiamo visto devono poter giustificare il ricorso a tale tipologia contrattuale (art. 20 , comma 4 sopra citato). Il giudice adito dovrà quindi valutare, pur senza entrare nel merito delle scelte di opportunità operate dal datore di lavoro, se effettivamente ed in relazione a ciascun caso concreto, si ravvedano le ragioni di carattere tecnico indispensabili affinché si possa ricorrere alla somministrazione, tutto ciò alla luce del principio generale per cui tale tipologia contrattuale dovrebbe comunque costituire un’eccezione rispondente a motivazioni ben precise.
Per quanto riguarda i limiti quantitativi che la somministrazione a tempo determinato deve rispettare affinchè non si configuri la somministrazione irregolare, si stabilisce allo stesso c. 4 dell’art. 20, che tali limiti dovranno essere disciplinati dai singoli contratti collettivi. Per il caso che qui interessa, l’accordo appena raggiunto che ha dato luogo al rinnovo del contratto dei metalmeccanici, ha fissato un limite massimo di 44 mesi per coloro che hanno svolto, con la stessa azienda e nella medesima mansione, periodi di lavoro sia interinale che con contratti a termine, introducendo un percorso di stabilizzazione (non previsto dalla legge di riforma del Welfare) anche per il lavoro interinale e fissando un tetto massimo di 8 mesi alle eventuali proroghe previste per i contratti a termine.

La riforma di cui alla Legge 247 del 2007 ha infatti distinto inspiegabilmente tra lavoratori a tempo determinato a cui si applicherà la nuova disciplina limitativa e lavoratori somministrati esclusi da tali nuove disposizioni volte a limitare l’abuso del contratto a tempo determinato.
Lart. 22, c. 2 stabilisce che il rapporto tra lavoratore ed utilizzatore è soggetto alla disciplina di cui al D.lgs. 368/2001 relativa ai contratti a tempo determinato e oggetto della recente riforma sul welfare) per quanto compatibile e, in ogni caso, con esclusione delle disposizioni di cui all’art. 5, commi 3 e 4.” Tali commi 3 e 4, sono quelli che modificano la disciplina delle proroghe e della successione dei contratti a termine stabilendo una serie di condizioni e limiti quantitativi al loro utilizzo. Nel caso della somministrazione però, per espressa previsione dell’art. 22 del d.lgs. 276/2003, tali nuove limitazioni relative alle proroghe ed ai successivi contratti a termine, contenuti nella nuova normativa, non trovano applicazione. In particolare la nuova normativa prevede, nell’ipotesi di successione di più contratti, che tra la fine del vecchio contratto e l’inizio del nuovo sia necessario rispettare un intervallo di tempo fissato in 10 giorni per i contratti di durata inferiore a 6 mesi e in 20 giorni per quelli che superano i 6 mesi. Se il periodo minimo di interruzione non viene rispettato, il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato. La nuova legge ha previsto che – nel caso in cui si susseguano più contratti a termine – il rapporto di lavoro non può durare complessivamente più di 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, “indipendentemente” dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro (art. 5 d.lgs. 368/01, comma 4 bis introdotto dalla legge 247/07). Ma come già detto, tutto quanto modificato nel D.lgs. 368/2001 dal cosiddetto “pacchetto Welfare” (Legge 247/2007 “Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività”) non si applica alla somministrazione a tempo determinato.
L’ esclusione del lavoro “interinale” da tale nuova normativa priva i lavoratori somministrati di un’efficace tutela, discriminandoli ingiustamente rispetto a chi, assunto mediante la normale contrattazione a tempo determinato senza l’interposizione dell’agenzia di somministrazione, è comunque un lavoratore “precario” destinatario della riforma. Lo scopo della normativa è infatti quello di contrastare la possibilità che il lavoro a termine venga arbitrariamente adoperato in luogo del lavoro a tempo indeterminato, nei rapporti che sono invece caratterizzati dalla continuità.

Come abbiamo visto, tra i casi di somministrazione irregolare previsti al 2 c. dell’art. 20, per cui è possibile la conversione in contratto a tempo indeterminato, rientra anche quello del superamento di limiti quantitativi eventualmente fissati dai contratti collettivi nazionali applicati dall’agenzia al lavoratore. Fortunatamente il recente accordo, che ha portato al rinnovo del contratto dei metalmeccanici, ha sopperito al varco lasciato aperto dalla riforma del Welfare per i lavoratori cosiddetti “interinali” stabilendo (per rinvio dell’art. 20, c. 4 alla contrattazione collettiva) i limiti massimi per l’utilizzo dei contratti a tempo determinato (comprendendovi anche gli interinali) in 44 mesi. Dal testo dell’accordo si evince che i lavoratori acquisiscono il diritto alla stabilizzazione del rapporto qualora la somma dei periodi di lavoro derivanti indifferentemente da contratti di somministrazione o da contratti a termine superi i 44 mesi complessivi, anche non consecutivi, comprensivi dell’eventuale proroga in “deroga assistita” la cui durata massima sarà di 8 mesi.


Avv. Chiara Ciancianaini

Linee guida del “lavoro a progetto”.

Definizione e ambito di applicazione: La definizione del lavoro a progetto e la relativa disciplina sono contenute negli articoli dal 61 al 69 del D.lgs. 10/09/2003 n°276 contenente la disciplina di riordino del mercato del lavoro, meglio conosciuta come Legge Biagi. Tali contratti di lavoro costituiscono una species del più ampio genus dei contratti di collaborazione cosiddetti “parasubordinati” perché aventi caratteristiche che li collocano a metà strada tra il lavoro subordinato ed il lavoro autonomo dell’art. 2222 del C.C. (prestazione d’opera). In caso di controversie sono comunque compresi tra i casi soggetti alla giurisdizione del Giudice del Lavoro ed al procedimento di cui all’art. 409 e ss. del C.P.C., si applica quindi il tentativo obbligatorio di conciliazione (in sede amministrativa presso la direzione provinciale di conciliazione istituita in ogni Direzione Provinciale del Lavoro) propedeutico al ricorso giudiziale.
L’art. 61 definisce il lavoro a progetto come quel contratto avente ad oggetto una prestazione riconducibile a “uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa.”

Il progetto: Con riferimento alle caratteristiche del progetto il Ministero del lavoro e della Previdenza, mediante alcune circolari, e la giurisprudenza di merito hanno delineato alcuni punti necessari ai fini della distinzione del contratto a progetto dal lavoro subordinato individuando una serie di caratteristiche proprie del progetto o fase di esso.
Il progetto deve consistere in una attività produttiva ben identificabile e collegata ad uno specifico risultato finale, se si tratta di una fase specifica di un progetto deve comunque essere caratterizzata dal raggiungimento di un risultato parziale e riferirsi a momenti determinati del ciclo produttivo, deve rispondere ad esigenze temporanee dell’impresa, deve essere adeguatamente descritto ed individuato nel contratto non potendosi limitare tale indicazione ad una individuazione degli obbiettivi generali perseguiti ma dovendosi specificare attività e limiti della prestazione del collaboratore. Il progetto non può essere del tutto generico anche se menzionato nel contratto, ne tantomeno coincidente con l’oggetto sociale giacché, in tali casi, la giurisprudenza ha rinvenuto nel rapporto gli elementi della subordinazione. (St. Trib.Torino 5 aprile 2005). Inoltre non può limitarsi alla semplice descrizione delle mansioni del lavoratore senza alcun accenno all’obbiettivo che si intende raggiungere (Trib. Milano 2 ago. 2006 n° 2655).

L’autonomia: I contratti a progetto, oltre che dal requisito essenziale della realizzazione e compimento di un progetto, sono caratterizzati dall’autonomia del collaboratore il quale, nel realizzare il progetto, programma o fase di esso, pur seguendo delle direttive impartite dal committente, volte a coordinare la sua attività con quella ordinaria aziendale, gode di ampia libertà con riferimento all’orario di lavoro e al tempo impiegato per l’esecuzione della prestazione. La definizione dei tempi e delle modalità di svolgimento del lavoro è rimessa alla volontà del collaboratore che la svolge quindi in condizioni di autonomia, l’interesse del committente sta infatti nella realizzazione di una specifica attività e non nella disponibilità del lavoratore per un determinato periodo di tempo come avviene nel rapporto subordinato.
Il collaboratore può operare sia all’interno del processo produttivo, quando per esempio si occupa di una fase di esso, o all’esterno, ciò che rileva è che la prestazione si coordini con quella dell’impresa o della struttura per la quale opera, ed il fatto che il collaboratore non riceva specifici e ripetuti ordini in merito alla prestazione da svolgere. Infatti, nonostante la qualificazione formale compiuta dalle parti in sede contrattuale, ciò che conta per lo sconfinamento nel lavoro subordinato è l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro tali da provocare la limitazione della sua autonomia ed il suo effettivo inserimento all’interno della normale organizzazione aziendale. (Cass. Lav. 3 ago. 2004 n° 14849, tra le altre).

Elementi essenziali del contratto: Il contratto deve necessariamente essere stipulato con la forma scritta ad probationem e deve contenere i seguenti elementi:
• Indicazione della durata, determinata o determinabile della prestazione;
• Indicazione del progetto o delle fasi di esso individuate nei contenuti caratterizzanti;
• Il corrispettivo, i criteri per la sua determinazione, (non deve rifarsi alle disposizioni in materia retributiva stabilite per lavoratori subordinati dello stesso tipo ma tener conto dei compensi normalmente corrisposti per lavoratori autonomi) le modalità di versamento, eventuali rimborsi spese;
• Le forme di coordinamento del lavoratore con il committente (con i limiti dell’autonomia nell’organizzazione del lavoro di cui sopra);
• Le eventuali misure per la tutela e sicurezza del lavoratore;

La risoluzione: il rapporto si risolve con la realizzazione del progetto, del programma o della fase di esso. La risoluzione anticipata può avvenire per giusta causa (mutuata dal contratto di lavoro subordinato per cui non consente la prosecuzione dello stesso neanche provvisoriamente) oppure secondo le modalità previste nel contratto, il quale potrà prevedere un eventuale periodo di preavviso. Se il progetto si conclude prima del termine fissato, la giurisprudenza e la dottrina sono inclini a ritenere che il rapporto si risolva e che il corrispettivo sia dovuto per l’intero conformemente alla causa del contratto: il raggiungimento dello scopo previsto e non il tempo impiegato per realizzarlo.

Rinnovi, proroghe: Il progetto o fase di esso può essere oggetto di successivi contratti di lavoro con lo stesso collaboratore ed il collaboratore potrà essere impiegato per progetti o programmi diversi, in ogni caso i successivi contratti dovranno contenere tutti gli elementi essenziali della fattispecie e non dovranno costituire strumenti elusivi della disciplina del lavoro subordinato. Per quanto riguarda la proroga e la rinnovazione del rapporto, poiché esso si estingue al momento della realizzazione del progetto o del programma, che ne costituisce l'oggetto (art. 67, comma 1), per ogni progetto o programma di lavoro si può di regola prevedere un solo contratto di lavoro. Tuttavia, il contratto a progetto può essere prorogato dalle parti quando la proroga si renda necessaria per esempio per la realizzazione del progetto medesimo che non si è concluso nei tempi originariamente previsti. Tale circostanza è possibile perché si tratta di una semplice modifica temporale del contratto il cui oggetto rimane comunque immutato. Nell'ipotesi invece, di progetti diversi (anche se analoghi nei contenuti) il committente può stipulare con lo stesso collaboratore una pluralità di contratti, contemporaneamente o successivamente nel tempo. La reiterazione di contratti a progetto tra le medesime parti, anche se riferiti a progetti diversi, potrebbe, tuttavia, apparire finalizzata a soddisfare un'esigenza non temporanea del committente, nonché ad eludere la delimitazione temporale tipica del lavoro a progetto; in questo caso è opportuno che la prova dei requisiti di legittimità dei singoli contratti - ed in particolare la prova della sussistenza dei diversi progetti - sia particolarmente rigorosa al fine di evitare, in caso di giudizio, la valutazione della sussistenza della continuità, della mancanza di uno specifico e determinato progetto e la conseguente instaurazione di un contratto tipico di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Sanzioni: La sanzione prevista in caso di mancata individuazione del progetto è infatti la conversione del rapporto in lavoro subordinato a tempo indeterminato dalla data di costituzione del rapporto. Tale presunzione (di esistenza di lavoro subordinato) è relativa e non assoluta, nel senso che può essere superata se il committente fornisce in giudizio prova dell’esistenza di un lavoro effettivamente autonomo ed ancorato ad esigenze temporanee. Il controllo del giudice comunque è limitato, conformemente ai principi generali, all’accertamento della esistenza del progetto, programma o fase di esso e dall’ effettiva autonomia della prestazione, non potrà estendersi ad una valutazione nel merito e di opportunità delle valutazioni tecniche, organizzative o produttive del committente.

Tutele: La ratio della disciplina in esame è quella di garantire un minimo di tutele ai lavoratori a progetto con riferimento alla gravidanza, alla malattia e agli infortuni durante i quali il rapporto non si estingue ma rimane sospeso senza erogazione del corrispettivo. In caso di malattia o infortunio non si produce una proroga del contratto ma una sospensione della prestazione che però, se superiore ad un sesto della durata complessiva (se la prestazione è determinata – o a trenta giorni - se la durata è determinabile) produce in capo al committente, il diritto di recesso. In caso di gravidanza invece la proroga del contratto si produce di diritto per 180 salva pattuizione più favorevole delle parti.
Il collaboratore può impegnarsi con più committenti con il limite dell’obbligo alla riservatezza sempre che tale limite sia stato pattuito dalle parti.

Avv. Chiara Ciancianaini

Tra le novità introdotte dalla Finanziaria 2008 che interessano i cittadini, in sintesi:

- sgravi ICI su prima casa: alleggerimento dell'imposta sulla casa pari all'1,33 mille (aggiuntivo rispetto alle attuali detrazioni e fino ad un massimo di 200 euro). Sono escluse case signorili, ville e castelli.
- diminuzione tasse lavoratori: l'eventuale extragettito del 2008 sarà utilizzato per ridurre la pressione fiscale sul lavoro dipendente salvo imprevisti legati a sicurezza e calamità.
- prezzo benzina: se i rincari superano di due punti il valore indicato nel Dpef scatta una riduzione dell'accisa.
- class action: si introduce l'istituto dell'azione collettiva risarcitoria a tutela degli interessi dei consumatori.
- ticket: abolizione ticket 10 euro su assistenza specialistica ed esami di diagnostica.
- multe: scatta la prescrizione dopo due anni.
- pannelli solari: prorogate per 3 anni le agevolazioni (detrazione dall'irpef del 55%) per i lavori di riqualificazione energetica, incluse finestre e caldaie.
- canone Rai: esenti dal pagamento agli ultrasettantacinquenni con un reddito non superiore a 516,46 euro per 13 mensilita'.
- asili nido: esteso al 2007 il taglio delle imposte pari al 19 per cento delle spese relative ad asili nido (tetto massimo di spesa 632 euro l'anno). Inoltre vengono stanziati ulteriori 70 milioni di euro, per l'anno 2008, per lo sviluppo territoriale degli asili nido e dei servizi socio-educativi per la prima infanzia.
- mutui casa: sale a 4.000 euro il limite di detraibilità degli oneri relativi a mutui sulla prima casa. Previsto un fondo di solidarietà per sostenere le famiglie che a causa dell'aumento dei tassi hanno subito un aggravio delle rate.
- bonus famiglie numerose: se il nucleo ha almeno quattro figli ci sarà per i genitori una detrazione aggiuntiva sull'Irpef di 1.200 euro.
- studenti fuori sede: sconto su affitto con una detrazione di imposta fino ad un massimo di 500 euro l'anno.
- bus: gli abbonamenti potranno essere detratti per il 19% dall'irpef per un massimo di 250 euro.
- prezzi: presso il ministero dello Sviluppo economico verrà istituito un garante per vigilere su prezzi e tariffe.
- congedi di maternità: equiparazione del trattamento dei genitori adottivi e affidatari a quello dei genitori naturali a prescindere dall'età del bambino adottato o affidato.

I nostri servizi prevedono anche la redazione di pareri relativamente a tematiche di diritto del lavoro, d'impresa e civile.
Elaborazione DATI CONTABILI
Consulenza Legale e Tributaria alle P.M.I.
Gestione contabilità aziendale
Gestione del personale
Assistenza tributaria
Assistenza finanziamenti
Operazioni e consulenza societaria
Consulenza Contrattuale
Consulenza legale in Italia e Spagna

Back